近些年，不論是製造業、服務業還是科技業都非常缺人手，找到人已經不容易，把人留下來更難。新人報到之後，好不容易教了一兩個月，看起來稍微上手了，結果突然提離職。企業到底要怎麼做，才能讓新人快速進入狀況，同時感受到組織的支持，願意留下來一起打拼？我將帶你了解OJT是什麼，怎麼透過五個具體的步驟，把OJT真正落實在團隊裡。
一、OJT是什麼？
1.OJT的定義是什麼？
OJT是On-the-Job Training的縮寫，中文一般稱為在職訓練。從字面上看，就是讓員工在實際執行職務的過程中，一邊工作一邊學習。
OJT是一套有計畫、有結構的培訓過程。通常由一位經驗豐富的資深員工或直屬主管，擔任訓練指導者的角色，在真實的工作環境裡，以一對一或小組的方式，帶領新人熟悉工作內容。
OJT的核心精神是做中學。讓新人直接開始實際工作，從操作中發現問題、解決問題，再從問題中歸納出原理。
2.為什麼台灣企業現在更需要重視OJT？
現代職場的工作內容變化很快，半年以前寫的標準作業程序，可能現在已經不適用了。OJT不需要額外租場地、不用外聘講師，最核心的資源就是公司內部既有的資深人才。對資源有限的中小企業來說，這是一條相對務實的人才養成路徑。
二、OJT可以為企業帶來的三個實際好處
1.即戰力的養成速度
因為所有的訓練內容都直接來自於工作實務，新人學到的東西，就是今天、明天、下禮拜真正要用到的技能。不會出現課堂上學了一套，實際作業卻用另一套的狀況。
2.訓練成本的結構性節省
一場外部訓練，從找講師、談內容、協調時間、租場地、安排交通，每一個環節都在消耗行政能量。OJT 的執行場景就在公司內部，不需要大費周章地喬時間。
3.團隊凝聚力的建立
對新人來說，被資深同仁帶教的行為傳遞了你在這裡是被重視的訊息，在陌生環境有人可以很清楚地告訴他怎麼做，心裡的安定感會提升很多。
而對資深同仁來說，被賦予教導的責任，也是一種肯定。代表公司信任他的專業跟判斷。
三、成功推動OJT的五大步驟
到底要怎麼做OJT？真正有效的 OJT，需要一套結構化的流程。
步驟一：事前準備要做好
第一個，是盤點這個職位需要學哪些東西。最好是有一份工作盤點表或標準作業程序書，把主要的工作任務列出來，並且排出優先順序。
第二個，是了解新人的背景。他在進這間公司之前，學過什麼、做過什麼、對這個行業熟不熟。
第三個，帶新人是一件需要耐心的事。帶教要隨時提醒自己，不要用現在的熟練程度，去衡量新人的學習速度。把期待值調整好，教學過程才不會弄得雙方都很挫折。
步驟二：工作說明與示範
準備好之後，就進入實際教學的階段。這一步又可以拆成兩個小環節：先說，再做。
在開始操作之前，指導者要先用口語，把這項工作的全貌跟重點講一遍。這裡要注意的是，不要跳過背景跟原因，直接進操作細節。
隨後，指導者要親自操作一次，一邊做、一邊講解每個步驟。這個階段的原則是：慢，而且分段。不要用平常工作的速度一路做到底，新人根本跟不上思考。把一個比較複雜的任務拆成幾個小段落，做完一段，稍微停一下，確認新人沒有疑問，再繼續下一段。
步驟三：讓新人實際操作
我們可以先跟新人講好：接下來換你操作，我會在旁邊看著，除非有安全疑慮，否則我會讓你做到一個段落再一起討論。這樣新人心裡有底，比較不會害怕犯錯，指導者也給自己一個緩衝，練習忍住不插手。
步驟四：從旁觀察與即時回饋
新人在操作的時候，指導者要觀察他的動作順序對不對、有沒有遺漏檢查點、遇到狀況時的反應是什麼。
先肯定，再指正，最後總結鼓勵。具體來說，先指出新人做得好的地方，而且講清楚哪裡好，不是空泛地說不錯不錯。
步驟五：讓新人長出自己的責任感
OJT 並不是教完一次就結束了。如果沒有後續的追蹤，新人的學習效果通常會隨著時間慢慢消退。
有些主管習慣一直盯著新人，深怕他犯錯，結果養成新人的依賴心態，反正後面有人會幫忙檢查，自己反而就不那麼謹慎了。比較健康的做法是，當新人經過幾次實作跟回饋，表現已經穩定下來，主管就應該明確地告訴他：這個部分你已經可以獨立作業了，接下來這個工作就交給你負責，有問題再來找我討論。這個動作，代表信任，也代表責任的轉移。新人通常會在這個時候，開始真正建立起對工作的責任感。
四、OJT跟職外訓練要怎麼搭配？先搞清楚各自的用途
| 比較面向 | OJT 在職訓練 | Off-JT 職外訓練 |
| 訓練發生的地點 | 實際的工作崗位，例如產線、辦公室座位、服務櫃檯 | 會議室、外部訓練教室、線上學習平台 |
| 訓練的主要內容 | 特定職位需要的實務操作技能，例如機台操作、系統輸入、客戶應對流程 | 通識性的知識基礎、理論架構、管理觀念、法規宣導 |
| 指導者的角色 | 由內部資深同仁或主管一對一或小組帶領，邊做邊教 | 由內部講師或外部專家，進行一對多的課堂講授 |
| 成本結構 | 以時間成本為主，不需額外場地或講師費 | 通常需要支付講師費、場地費、教材費，以及學員離開工作崗位的時間成本 |
| 最適合使用的時機 | 新進人員學習日常作業流程、導入新設備或新系統、技術傳承 | 新觀念的啟發、管理職能培訓、全公司性的法令宣導、跨領域的基礎知識建立 |
五、為什麼有些公司的OJT總是失敗？避開這三個常見的坑
1.就是把放牛吃草當成 OJT
如果新人接收到的是零散、破碎的資訊，學到的東西沒有系統。今天看到一個做法，明天看到同一個事情有不同的做法，問了之後得到的答案是都可以啦，久了就會累積困惑跟挫折感。
2.是資深員工很會做，但不太會教。
這是一個很普遍的現象。一個人的技術很強，不代表他可以很清楚地拆解步驟、用淺顯的話講給初學者聽。公司要負起責任，提供訓練指導者的培訓，這種投資不大，但對OJT品質的提升非常明顯。
3.是缺乏標準作業程序，每個人教的都不一樣。
還有一個問題是人的經驗沒有被文字化，要解決必須花時間把關鍵的工作流程寫下來，成為標準作業程序。有了這份文件，不管誰來教，核心的標準都是一致的，新人學起來也比較有依據，不會無所適從。
六、建立OJT的長期思維
OJT 的真正門檻，其實不是技術，而是心態跟制度。要把 OJT 做好，需要把它拉高到企業文化的高度來看待。當這種文化建立起來之後，新人進到公司，感受到的就不會是自生自滅的焦慮，而是一種被歡迎、被支持、有人帶著往前走的氛圍。這種氛圍，往往就是留才與否的關鍵差異。
七、關於OJT的幾個常見疑問
1.OJT 的訓練期間通常要多久？
這完全要看職務的複雜程度。工作內容單純、重複性高的職位，OJT可能一到兩週就可以完成。如果工作涉及多個流程、需要獨立判斷或是操作精密設備，OJT可能需要一到三個月，甚至更長。
2.兼職人員或工讀生也需要做 OJT 嗎？
非常需要。很多主管會覺得，兼職人員流動率高，做幾個月就走了，花時間訓練不划算。但這個想法忽略了一個風險：沒有經過適當訓練的兼職人員，是現場出錯跟客訴的主要來源之一。
3.如果指導者本身的工作已經很忙了，要怎麼安排 OJT 的時間？
這是實務上最難解的問題，但解決的關鍵在於優先級的管理。如果公司認為帶好新人是重要的，就應該在分配工作時，把指導者的教學時間也納入工作量的計算。
4.新人犯錯的時候，指導者要承擔責任嗎？
這是一開始就要釐清的權責問題。在 OJT 期間，新人是在學習的階段，犯錯是學習過程的一部分。指導者的角色是從旁觀察，及時發現錯誤並且協助修正，避免錯誤擴大。
5.OJT 結束之後，新人表現不如預期怎麼辦？
首先要回頭檢視，所謂的不如預期，是具體哪些工作項目沒有達到標準。是操作速度太慢？還是錯誤率太高？或是遇到突發狀況就無法處理？問題定義得越清楚，越能找到對應的改善方法。
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